Zaměstnavatelé mohou propustit zaměstnance, buď s nebo bez předchozího upozorněníVýpověď s výpovědní musí být založeno na objektivních důvodech. Objektivní důvody nejsou definovány právní předpisy nebo judikaturu, ale může být buď z objektivních důvodů, nebo subjektivní osobní důvody. Objektivní důvody jsou propouštění na základě redundance, re-organizace nebo ekonomickou situaci zaměstnavatele, zatímco subjektivní osobní důvody jsou všechny výpovědi, které se vztahují na zaměstnance osobně, jako zaměstnanec chování nebo výkonu. Na rozdíl od mnoha jiných Evropských zemích, kde je povinnost konzultovat společně se spustí pouze tehdy, pokud existuje několik propuštěných zaměstnanců, ustanovení o povinnosti konzultovat podle Co-Determination Act jsou použitelné i v případě propouštění týká pouze jednoho zaměstnance.
Oznámení švédské Veřejné Služby Zaměstnanosti musí být provedeny, pokud je alespoň pět zaměstnanců, jsou ovlivněny rozhodnutí o výpovědi z důvodu nedostatku práce.
To také platí v případě, že celkový počet oznámení o ukončení se očekává, že bude dvacet nebo více během -ti denní období.
Když pracovní síla musí být propuštěni z objektivních důvodů, základní princip být aplikován je, že zaměstnanec s nejdelší úhrnná doba zaměstnání u společnosti, by měl být oprávněn k pobytu nejdéle.
Zaměstnavatel musí vybrat ty, které mají být propuštěn na"poslední dovnitř, první ven". Podmínkou pro pokračující zaměstnání je, že zaměstnanec má dostatečnou kvalifikaci pro jednu z dostupných pozic, které mohou být nabízeny. Nedbalý výkon, závažné pochybení, krádeží, zrady nebo jiné přitěžující okolnosti vztahující se k zaměstnancem a jeho individuální výkon může představovat objektivní důvody pro ukončení smlouvy z osobních důvodů. Zaměstnavatel má důkazní břemeno v tomto ohledu, a to je často velmi obtížné předložit dostatečné důkazy na podporu pozemních ukončení zaměstnance z osobních důvodů. Dále, že zaměstnavatel má povinnost poskytnout podporu, aby zaměstnanec zlepšit. Propuštění bez předchozího upozornění, je zákonné pouze tehdy, pokud se zaměstnanec dopustil zásadní porušení pracovní smlouvy, jako jsou hrubá pochybení zrady v práci pro konkurenty, a měla by být prováděna pouze ve výjimečných případech. Před ukončením pracovní smlouvy na subjektivních osobních důvodů, zaměstnavatel musí informovat dotčené zaměstnance písemně, a pokud zaměstnanec není členem odborů, odborů, dva týdny předem. Pokud zaměstnavatel chce, aby hromadně propustit zaměstnance bez předchozího upozornění, informace musí být podána jeden týden před propuštěním. Neexistují žádná zákonná ustanovení týkající se odstupného Nicméně, zaměstnanec nárok na odstupné v souladu s pracovní smlouvu, kolektivní smlouvu nebo ukončení dohody. Zaměstnavatel a zaměstnanec mají možnost vstoupit do konečného vypořádání. Proto může být pracovní poměr ukončen bez ohledu na přísná pravidla na Ochranu Zaměstnanosti Zákon. Obvykle, ale ne vždy, zaměstnanec je placen nějakým způsobem vypořádání. V důsledku toho, zaměstnanec se může vzdát jeho nebo její smluvní práva. Jako obecné pravidlo platí, že zaměstnanec se nemůže vzdát práv stanovených v závaznými právními předpisy, které ještě nejsou narostlé, ale zaměstnanec je zdarma vzdávám již nabytá práva. Standardní ustanovení Dohody jsou v den ukončení, nárok na plat, případné odstupné, outplacement možnosti, úlevu z povinnosti provádět práce, atd. Navíc, to je běžná praxe, aby se dohodly na konečném vyrovnání pohledávek mezi stranami a že dohoda musí být důvěrné. V případě neoprávněné výpovědi ze zaměstnání, může zaměstnavatel povinen platit plat a výhody během soudního řízení, trestní škody (obvykle nepřesahující SEK), odškodnění za hospodářské ztráty (maximální náhradu škody, která vyplývá z Ochrany Zaměstnanosti Zákon je třicet-dva měsíční platy), a náklady na soudní spory.
