Pro tyto případy jsme chtěli navrhnout následující odpovědi vycházeje z aktuální Pracovní právo: Podle zákoníku Práce ruské Federace, existuje řada alternativ ukončit pracovní smlouvu, a to zejména na zaměstnavatele, v návaznosti na informace získané v našem výzkumu, a to následující varianty možnéVydání správního řádu na plánované snížení počtu zaměstnanců v souvislosti s řezání finanční náklady s uvedením, který ze zaměstnanců ve stejných pozicích by měli být propuštěni v souvislosti se snížením počtu zaměstnanců. V tomto případě je nutné vzít v úvahu hlavní faktory pro udržení zaměstnance. Mezi těmi, kteří mají stejné pracovní výkonnosti a odborné způsobilosti, tyto osoby musí mít přednost zachování práce: ženatý osoby, které mají dva nebo více závislé (nezaměstnatelný členové rodiny plně podporuje zaměstnance nebo přijímá pomoc od druhé, což je jejich stálé a základní zdroj prostředků obživy) osoby, v jejichž rodině nejsou tam žádné jiné zaměstnance s nezávislými výdělku zaměstnancům, kteří utrpěli pracovní úraz nebo byla ovlivněna nemocí z povolání (Část druhá, Článek zákoník Práce ruské Federace). Rozhodnutí umožnit zaměstnancům, aby udrželi svá pracovní místa, je přijatá zaměstnavatelem je Komise zřízena, aby určit, který ze zaměstnanců by měl být zamítnut a proč. Vydání rozhodnutí o schválení nového seznamu zaměstnanců bez pozice zaměstnance předmětem odvolání.
Vydat zaměstnanci písemnou výpověď nejpozději dva měsíce předem.
To by mělo být prokázáno tím, že vlastnoruční podpis zaměstnance v oznámení o ukončení pracovního poměru. S písemným souhlasem zaměstnance, zaměstnavatel má právo, aby ho propustit ji před uplynutím výpovědní doba placení náhrady poměrné výši za zbývající termín oznámení (Část třetí Čl. Pokud zaměstnanec nebude dát svůj písemný souhlas, odvolání, než výpovědní lhůta vyprší, bude nelegální. Oznámit služeb zaměstnanosti tělo snižování počtu zaměstnanců, ne méně než dva měsíce před propuštěním. Nabízet zaměstnance písemně k dispozici další práci (volné místo nebo pozici podle jeho kvalifikaci nebo nižší placenou práci), přičemž se bere v úvahu její zdravotní stav. Všechna volná pracovní místa splňující uvedené požadavky, které zaměstnavatel má v dané lokalitě, a také volná místa v dalších lokalitách, pokud se předpokládá podle pracovní smlouvy, musí být nabízeny pro zaměstnance. Zaměstnavatel je povinen nabídnout zaměstnanci jinou práci (pozici), k dispozici po celou dobu opatření přijatých k snížení počtu pracovníků od okamžiku podání oznámení o nadcházejícím propuštění až do okamžiku ukončení pracovní smlouvy, pokud má zaměstnavatel volné pracovní pozice na své zaměstnance. Pokud nejsou žádné volné pracovní pozice, zaměstnavatel informuje zaměstnance o nepřítomnosti možnost nabídnout jinou práci, protože tam nejsou žádná volná místa vlevo na zaměstnance. V odpovědi na zaměstnavatele písemné nabízí volné pracovní místo zaměstnance, poskytne mu ji písemný souhlas nebo nesouhlas s novou pozici.
Zaměstnavatel je nesplnění této povinnosti s sebou nese opětovné zaměstnance v jeho práci.
Platby pro zaměstnance, při ukončení pracovní smlouvy v souvislosti se snížením počtu zaměstnanců nebo velikosti zaměstnanců - Odstupné ve výši průměrné měsíční mzdy zaměstnance je dána v den její propuštění - Měsíční průměrný plat po dobu zaměstnance, hledá práci, která je splatná do dvou měsíců po propuštění.
Zaměstnanec musí napsat žádost o platbu a předloží pracovní karty pro záznamy o originální ukazuje, že on jí nebyl výdělečně činný, a to od okamžiku propuštění. Průměrná měsíční mzda za třetí měsíc hradí zaměstnavatel s datem vypršení platnosti tři měsíce po propuštění, pokud zaměstnanec změní zaměstnání tělo do čtrnácti dnů po propuštění, a není umístěn v nové práci, které řekl, tělo. Vezměte prosím na vědomí: v Návaznosti na výše uvedené, při snížení počtu pracovníků nebo zaměstnanců, je zaměstnavatel v průměru zaplatí zaměstnanec pět průměrných měsíčních platů: dva měsíce platu (mzdy) od okamžiku přijetí oznámení o nadcházejícím snížení, a tři průměrné měsíční platy jako garantované platby v souvislosti s personální redukci. Kromě toho, snížení stavu zaměstnanců postup je zdlouhavý proces vyžadující ne méně než dva měsíce, a také znamená mnoho práce pro zaměstnavatele spojený s díky provedení z papírových dokumentů. Pokud zaměstnavatel poruší postup, Soud obnoví zaměstnance v jeho práci povinnost zaměstnavatele platit náhradu za nucené absence. Kromě toho, je také třeba zvážit situace, kdy je jeden zaměstnanec, který byl zaměstnán po dobu delší, než jiné, oba pracují v podobných pozicích. Za takových okolností bude nutné uvést důvody, aby prokázal, proč tento konkrétní zaměstnanec a ne ostatní je předmětem odvolání. Pokud Soud prokáže přítomnost zaujatost v udržování ostatní osoby samostatně výdělečně činné, se propuštěný zaměstnanec bude také obnoven v její práci a zaměstnavatel bude povinen zaplatit náhradu za zaměstnance na nucené absence. V případě snižování počtu zaměstnanců, pokud postup není přísně dodržovat, pak rizika, která zaměstnanec obnoven v její práci, jsou velmi velké. Kromě toho, jeden by měl vzít v úvahu, že existuje určitý okruh lidí, chráněny před propouštění v souladu se zákonem. Pro méně závažný trestný čin, kdy zaměstnanec nepracuje dobře, pokud vůbec, pracovní funkce, které mu ji přes jeho vlastní vinou, zaměstnavatel má právo uplatňovat následující disciplinární sankce:) Varování zpravidla poprvé použita, když tam byly žádné jiné oficiální sankce se uchýlil k) Odvolání na základě relevantních důvodů - pokud zaměstnanec má více než jeden disciplinární sankce uplatňovány. Poznámka: Při použití disciplinárních sankcí, jeden by měl vzít v úvahu závažnost nějakého přestupku a okolností, za nichž byl spáchán.
Před použitím disciplinární sankce zaměstnavatel by měl požádat o písemné vysvětlení od zaměstnance.
(Pořadí od zaměstnavatele, že zaměstnanec by měl předložit písemné vysvětlení). Písemné vysvětlení od zaměstnance týkající se příčinou jeho její špatnosti. Pokud ne, vysvětlení je dáno tím, že zaměstnanec ve lhůtě dvou pracovních dnů, odpovídající aktu musí být vypracovány. Poznámka: Disciplinární sankce mohou být uplatněny nejpozději do jednoho měsíce ode dne, kdy byl přestupek zjištěn a ne později než šest měsíců ode dne jeho vzniku, s výjimkou doby pracovního volna nebo dovolené zaměstnance. Pořadí zaměstnavatele na disciplinární sankce je vyhlášena pro zaměstnance výměnou za podepsané přijetí do tří pracovních dnů od data jeho vydání, s výjimkou doby pracovní absence z místa práce. Pokud zaměstnanec nesouhlasí s tím, aby přijímat objednávky (instrukce) výměnou za podepsané příjem, odpovídající aktu musí být vypracovány. Na základě výše uvedeného lze dojít k závěru, že postup pro propuštění zaměstnance následující disciplinární sankce ukládá zaměstnavateli, aby striktně dodržovat časové limity a pořadí uložení disciplinární sankce. Je také důležité vzít v úvahu závažnost přestupků zaměstnance, před přijetím rozhodnutí o ukončení pracovního poměru z uvedeného důvodu. Kromě toho, záznam bude v práci, záznam, karta zaměstnance o tom, že on je propuštěn v souvislosti s opakované neplnění jeho pracovních povinností.
(Seznam příslušných funkcí by mělo být jasně uvedeno v jeho její povinností, řádu).
V takové propouštění zaměstnanců, zpravidla jde k soudu odvolat se proti jednání zaměstnavatele a být znovu ve své práci jako takové zamítnutí vstupu na pracovní karty pro záznamy bude to velmi obtížné pro zaměstnance najít jinou práci. Soud považuje všechny okolnosti případu, a pokud jakékoli porušení při uplatňování disciplinární sankce nebo zneužívání zaměstnavatele pravomoci v kanceláři jsou zjištěny, pak soud bude znovu zaměstnance v jeho práci povinnost zaměstnavatele platit náhradu za vyvolané absencí, stejně jako pro morální škody. Pracovní smlouva může být ukončena kdykoli na základě dohody stran. Ukončení smlouvy na tomto základě může být zahájeno buď zaměstnanec, nebo zaměstnavatel. Uspořádání strany je zapsána v podobě samostatného dokumentu, dohoda o ukončení pracovního poměru. Zpravidla, když se obě strany dohodly na ukončení pracovní smlouvy, řekl, že strany se dohodly na odškodnění ze strany zaměstnavatele na zaměstnance. Za částku, která nepřekročí trojnásobek průměrné měsíční mzdy, nesmí být předmětem Osobního příjmu jakoukoliv částku vyšší než tři měsíce platu, musí být předmětem daně z příjmů fyzických osob srážená zaměstnavatelem. Vyrovnávací platby uskutečněné v souvislosti s ukončením pracovní smlouvy může být stanovena jako jakékoliv částky, jeho přesnou velikost není uvedeno v zákoně. Nicméně, podle aktuální praxe je taková platba obvykle závisí na délce služby zaměstnance ve Společnosti, její úspěchy, zkušenosti, atd, a pokud zaměstnanec pracoval pro Společnost za deset let a více, on nebo ona může požádat o tři až pět průměrných měsíčních platů.
Jako pravidlo, maximální částky těchto plateb je pět průměrných měsíčních platů, což odpovídá průměrné částky splatné při snížení počtu zaměstnanců Společnosti.
Nicméně, může zaměstnavatel stanovit výši částky na jejich vlastním uvážení a na základě dohody se zaměstnancem. To by mělo být poznamenal, že by bylo velmi obtížné pro zaměstnance napadnout propuštění, když tam je dohoda stran, jako je tomu nejen na podnětu zaměstnavatele, ale také z podnětu zaměstnance: vzájemné dohodě obou stran pracovní smlouvy. Zaměstnanci také obdrží peněžní náhradu za propuštění. Soud v tomto případě bude ve většině případů chránit zaměstnavatele. Vycházeje z výše uvedeného, nejvíce efektivní, rychlý a bezpečný způsob zaměstnance propuštění propuštění dohodly obě strany. Accountor je preferovaný právní poradenské služby partnerem pro mezinárodní společnosti působící v Rusku. Byli jsme na ruském trhu od roku a zaměstnává více než dvě stě odborníků, v Moskvě a Petrohradu.
